小花媽/張慧慈 觀察社會 想想自己跟人生

領完年終後，最多人私訊我的問題就是：

「小花媽，我要不要離職？」

就連我自己跟朋友的聚會，年後離職總是每年過年聚餐的必備話題。

為什麼會想離職？有句話是這麼說的，「錢不到位，心委屈了」，但我再加上一句：「找不到成就感跟價值」。

我覺得有三件事情，是人生至關重要的，工作/學業、生活與自我實現，這三件事情息息相關。

大學以前，我們想著要選校還是選系，這影響我的未來。

畢業以後，我們希望工作與興趣不要太遠，這關乎我如何生活。

無論哪個答案，其實最終選擇權都在自己身上。而我們要做的，就是了解自己。越了解自己，越能選擇到最適合自己生命風格的工作。

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我相信很多人跟我一樣，對生命曾經感到迷惘，或現在還在迷惘，可能你做過MBTI、六型人格，或是人類圖等跟職涯與自我探索有關的測驗。但我猜，這些答案對大家都模稜兩可，好像還是找不到自己在哪裡。

近年來，讓我更加認識自己的起點，是上網做了職涯探索的測驗(使用工具：YES就業力組合量表)。

這個測驗工具分為三個層次：職業興趣、職場感受，以及工作需求與行動力。

做完後，不只得到職涯方針，更了解了自己的生命風格，才發現，那份測驗居然是基於阿德勒，就是寫出經典《自卑與超越》的心理學大師。

1. 第一個出來的結果是 #職業興趣，以Holland的生涯類型論為基礎，將職業的分為六型。我覺得了解自己的興趣，是找到自己喜歡的工作的第一步，就像上班族最重要的就是午餐吃什麼，先從吃什麼類型討論。

我最高的是企業領導型(E)，但同樣在研究探索(I)、藝術創作(A)跟社會人際(S)上都超過5.5分，最低的則是事務組織型(C)以及實際動手型(R)。

單從每個類型的解釋來看，我是一個喜歡觀察、探索、有藝術氣息，想當主管的人。加上討厭實踐以及行政事務，聽起來超討人厭。

跟諮詢師討論後，發現其實這個量表，要統合起來看。

我其實是「SAE」的人，是「領導型+創作型+社會型」，也就是不走傳統路線，希望透過影響力去改變別人跟社會。也就是說，這裡的領導力，不是一定要當主管或是主導專案，而是變成影響他人；藝術則是具有彈性跟創意。這跟我的工作性質很像，我都在政府相關機構工作，常要用具創意的手法讓政策變得簡單好懂，進而影響政策惠及的客群。

而醫事人員在取向上會落在：RIA、IRS

因為他們需要擁有大量明確的操作跟程序，需要不斷學習更新，病友面對問題解決問題的挑戰心態。

醫生要面對患者跟家屬，S會高一點；醫美跟牙醫的A相對高一點。如果是醫學科學的研究型人員，則會具備C，變成RIC。

如果到這裡，已經覺得超神奇，接下來，請跟我一起說：

「Amazing!」

2. 第二個圖表是 #職場感受，以Savickas的生涯調適力為基礎，聚焦感受的職場適應力。大家知道，有時候想離職，不是工作很爛，是同事很雷，老闆很豬隊友，所以心受委屈了。這個量表可以找到會讓心委屈的因素，訓練自己的心更堅強，更有彈性。

我在職場氛圍、面對環境變動的心態以及因應環境變動的彈性分數較高；比較低的是職場常規。其中，我的抱怨心情也是高的，總是覺得不吐不快，抱怨工作抱怨同事。這蠻符合我常離職的狀況，每次的理由其實都差不多，即使找到人人稱羨的工作，工作的成果也很不錯，但都大概1年我就會因為同事、主管理由離開，我身邊的朋友都覺得奇怪，我明明是個好笑幽默又任勞任怨的人，為什麼運氣那麼差，總是遇到小人？

這個量表給了我答案。

我是一個懂的察言觀色（職場掌握度高）、面對變動保持彈性的人（環境變動力高），類似上午在台北，下午在高雄，深夜出現在澎湖，我都可以甘之如飴的人。即使臨時上午通知轉換部門支援，下午我就能stand by新的工作項目。

但我的職場常規分數超低，加上抱怨心情很高，反映在職場表現就是：

我會覺得工作做再好都會被收割，同事很煩，到處跟別人抱怨；而我反抗的方式就是請假、遲到，這會讓主管無法好好管理，進而冷落我，避免產生更多抱怨。同事也會覺得我很自私自我，久之也就從明哲保身變成了真小人。

諮詢師分享一個實務經驗，有個部門找他去諮詢，因為該部門的對立白熱化，員工一隊，主管自己一隊，無法溝通，進而工作效率低落。

測驗結束後發現，員工的抱怨心情都超高，主管卻很低。

個別諮詢後，發現主要的原因是世代跟性別的差異。

主管跟員工差了至少一個世代，領導風格是口頭上尊重大家，實際上他說了算，員工都超不爽，覺得話都你在說；而主管覺得我都很尊重大家，為什麼大家都不發表意見。加上主管是男性的，員工都是女性，主管會以自己的標準要求大家，而忽略了社會對於女性有照顧家庭的刻板印象。

但會抱怨，其實代表想改變，

部門的狀態展現出了兩點特點：主管願意解決問題、員工高度團結。只要找一個折衷點跟切入口，就能讓整體有所改變。

所以，策略是先找到Key Person，尤其是資深員工。資深員工的特點是對事物夠熟，但需要尊重，需要Honor。部門裡年紀比較輕的妹妹很信服資深的姊姊們，因此突破姊姊們（資深員工），就能影響妹妹們（新進員工）。

策略施行後沒多久，部門的氛圍改變了。員工從以前的陽奉陰違，變成可以當面直接抱怨，而主管也反省自己的作為，實際採用溝通後的意見。

同時，因為測驗能夠看到生命風格與職業興趣，有幾個員工發現自己真的不太適合該單位，後來也跟主管商量，調去其他事務單位或是離職。

我自己也從中了解，過去我會一直踩雷，一直遇到鳥人鳥事，不只是因為我沒拜拜、犯太歲，或是運氣不好；而是我沒有察覺什麼是我的雷區、哪些事情我無法好好發揮，甚至最後連可以做好的都沒有爭取。

因此，後來的工作中，我嘗試跟主管溝通，希望能夠有出差的可能，並且希望進行具期限的專案，保持工作上的彈性。我也試著換位思考，想想自己如果是老闆，會喜歡什麼樣的員工，並更改抱怨的傾聽對象，這點受益良多。我這份工作，即將迎來第三年。

3. 一份工作能否持續下去，不只感受跟興趣，還有是否滿足工作目的和期待。#工作需求與行動力量表，以Maslow的需求理論為底，去發現我們真正想從工作中獲得的是什麼。而這份量表更貼近我們的是，有考量華人文化很看重家人的期待，也避免落入單純覺得個人努力就可以改變的窠臼。

我自己在這個圖中，受到了相當大的震撼。我自己的期待跟周邊人的期待，落差超級大！我也從中發現，我給自己的壓力跟期待超高，所以，朋友跟家人說我自己給自己的壓力太大，這句話真的沒說錯。

落差最大的是「專業充實考量」，我非常注重工作的學習與專業研修，認為如果沒有進步可能會被淘汰；但實際上我身邊的人，從主管到同事，可能根本不在意這一點。因此，我常會覺得自己正在停滯，而停滯使人焦慮。

「穩定保障考量」也是如此，我自己頗注重工作的保障，想要穩定、不要有變動；但我身邊的人對我的期待倒不在於此。反倒是關心我在工作上有沒有好的人際互動關係，希望工作氛圍讓我可以順心。

另外我也想提，我在「社會貢獻考量」非常高，反應我很在意工作對社會有貢獻、有意義，希望可以促進人群生活的美好，精準對應到我的SAE取向。

這也是為什麼在做完這項量表後，諮詢師會說其實我沒有轉職的念頭，卻仍有些需要解決的問題。而這些問題，圍繞在人際、工作目的、自我期許。恰好也與我自己的人生問題不謀而合。

這份量表的最後，還有跟行動力有關的測驗。左右兩邊不同顏色，左邊是想，右邊是行動。如果只有想不行動，那就是打高空；反之，是衝動。

圖說：我自己的是屬於一半一半，行動力跟蒐集資料都具備的類型。

小P是個求職路上非常不順的人，即使找到工作，也很容易做沒幾天就走，長期就業不穩定，讓他在生活跟生存上都面臨極大的危機。小P的學經歷並不好，在職業興趣中，每項數值都不高；職場適應力上，數值也都偏低，就連抱怨心情也不高，每份工作做得時間短到來不及抱怨。自我期待跟他人期待中，最高是穩定保障考量跟經濟收入考量。在行動力圓餅圖中，左邊幾乎全空，右邊則是空了大半。

而小P的行為模式是，他有時候滑臉書跟IG看到工作機會，就會轉貼104履歷，並沒有針對工作需求去改寫履歷，消極求職。而他最常用的平台就是小雞上工，這是一個專找兼職工作的平台。

像小Ｐ這樣的青年，在地方的就業中心是多數存在。對於小P們來說，多半是弱勢家庭出身，學經歷都不好，從小到大可能鮮少獲得認同或肯定，周遭能夠求助的對象也很少。他們幾乎不知道能夠去哪裡找到工作機會，或者是提升自己的履歷、能力，在眼前的就是生存危機。

因此，對於這樣的弱勢青年，這個量表做出來以後，更需要專業的協助。對於他們來說，需要提供他們各種可以使用的工具，並且教會使用方式，下次見面都是提可操作化的具體規劃。例如小Ｐ很會用3C，但文字能力真的很差。諮詢師會先帶領他寫出底稿，再引導他使用ChatGPT等AI工具調整。

讓小P運用自己較擅長的能力去修正、調整自己欠缺的地方，不僅可以完成履歷，也讓小P開始肯定自己。而小P現在也已經找到工作，剛過了試用期，真正成為穩定有保障的正式員工。

我們常說，要離開舒適圈，去外面看看。

舒適圈，英文叫做feel at home，真正的舒適圈，就要呼應生命風格，才能像在家一樣放鬆且悠哉。

我們真正應該要做的，不是盲目離開舒適圈，而是探索出自我的生命風格，找到自身的定位，延續現有的累積，舒適地去挑戰新的未來。而對於較弱勢，或是對自我相當迷惘，甚至過去沒能想過工作價值的人，找到自己真正在意的工作目的，以及探索生命風格，更不只是職涯的探索，也是自我的建立。