｜給員工：委屈滿了才離職是最笨的：累積20年委屈暴走的大姐
｜給公司：員工訓練成本與外在形象對公司很重要，成本也超乎想像的高。
今早大叔男友告訴我，他工作地方的一個大姊，勤懇工作了20年，終於把孩子撫養到大學畢業。
而她送給自己的禮物，就是離職。
即使再撐三年可以退休，大姊都決定直接辦離職。
其實大姊有很多不滿跟委屈，因為上司不公，公司不義，但為了孩子，為了養家活口，她全部忍下來。如今不用忍了，但公司卻在離職前又想要像往常一樣凹她，於是，今天早上她大爆發了。
其實大姊會這樣做是有原因的，她不是主管自己的人馬，所以在公司的工作比別人還多，福利也比別人少，因為要照顧小孩，升遷也沒她的份。
因此，大姊在工作期間，總是被凹做這個，被砍休假，或者是即使休假也要在家工作。總之，全部想得到的企業爛事，大姊大概都經歷一遍。
於是，一提離職，就沒有回頭挽留之路。
而公司起初是開心的，大姊年紀也大了，她的離職可以幫公司省錢；但隨即，公司發現事情好像沒有這麼簡單，大姊離職，很多事情就會開天窗，接任的「新人」雖然是老闆的人，也來三年了，但也沒有學到什麼東西。
因此，公司開始希望，大姊把所有knowhow都留下來。
就引發了今天的爆炸。
要接任的新人今天休假，她們主管覺得這樣下去會交接不完，於是駁回大姊所有的請假，要用錢買她的時間。
大姊收到消息後，立刻打電話去人資辦公室，說：
「你們想要怎麼安排我不管，一切我照勞基法」
人資在電話對面，依仗過去的經驗，威脅利誘的跟大姊溝通，大姊突然說到：
「以前我要放假，你們要我拜託、說要提前一個月安排，有時候准假，還凹我在家工作。以前你們那麼沒良心，現在也別想我會多幫你們做事。」
說完，大姊就摔電話，現場很多人在心中暗自給大家按讚，覺得有夠帥。
大姊放大絕，被拒絕的主管面子掛不去，也非常生氣。
但另一個廠房的主管就很擔心了，因為沒有交接好，廠房是會被來查核的人員開單的。因此，廠房經理現在正在安撫拜託，希望大姊能夠高抬貴手，犧牲一兩天的假期來進行交接作業。
風水輪流轉，以前要委曲求全，才能換來自己的權益；現在也是權益，換成對方要低聲下氣。
而這一切其實只有兩個字，就是尊重。
過去公司不尊重大姊的工作權益、休假權益以及各種相關的升職加薪，說白了其實就是不尊重大姊這個人。而人跟人相處，貴在互相尊重、彼此成全，因此，大姊現在這個做法，也只是以公司過往的溝通方式回報公司而已。
很多管理相關的雜誌，針對離職應不應該慰留，給予了許多建議。當然，慰留跟不慰留，都有。
組織裡面，人員的流動是正常的。但過於頻繁或是過於稀少的流動，都值得注意。
我想討論的是，其實很多公司都會很大聲的說，人走了再請就有了，彷彿員工很多，而自己的公司是個超棒的地方，不在這裡工作就損失。
但是啊，其實員工的訓練成本是很貴的，要訓練一個員工上手到熟練，甚至是能夠獨當一面，不只需要時間，還需要大量成本投入。
我有一個朋友做的工作是品牌公關，她第一天跟記者見面時，記者就說：
「嗯，你跟前一個離職的人分機一樣嗎？一樣我就不拿了，你們離職率太高，我那邊都快湊成一副撲克牌了。」
當下朋友也只能笑笑，但也讓他對於這個單位留意許多。才發現其實是內部文化不好，會打壓提出問題的人，也會刻意塑造員工間的對立，因此流動率奇高。
而每個離職的人其實都沒有好好交接，以至於對於外界，像是記者、廠商、合作單位來說，公司不變，但人一直變，也讓很多合作的朋友覺得同一個問題跟活動一直犯同樣的錯，也會對公司能力大打折扣。
而解決方法其實很簡單，就是落實對於員工的理解，並且正視員工對於工作的規劃與企圖心，互相尊重，即使離開了也還是可合作關係。
而員工也應該定期整理自己的成果，匯報給主管爭取自己的權益。也可藉由獲得的回應與建議，戀愛評估這間公司是走是留。
最笨的是累積滿腔的委屈，然後帶著不甘與不解離開。
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